• 薪酬体系优化的六大步骤
  •     作者:中略咨询    浏览数:2706    时间:2020-7-15
  •   是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式,即一个人的工作报酬由哪几部分构成?一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。



      薪酬体系优化的六大步骤

      1.确定薪酬管理原则

      ①竞争性原则——外部竞争性

      竞争性包含两重意思:首先,工资水平必须足够高,以吸引和留住员工,否则,将导致员工流失。 其次,如果人工成本占公司总成本的很大一部分,它将直接影响公司的买足球赛事的app价格——公司会将成本转移到商品或服务中。 人工成本必须保持在可控范围内。

      ②公平性原则——内部公平性

      公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公平的,才会认同薪酬的激励。

      ③合法性原则

      工资管理应受法律和政策的限制。 例如,企业必须遵守国家最低工资标准的规定以及有关员工加班工资的支付规定。

      ④灵活性原则

      企业在不同的环境中,在不同的发展阶段,企业的薪酬制度不能保持不变,应该灵活,并应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求及时有效地进行薪酬体系调整。

      2.设计与制定薪酬战略

      ①初创期的薪酬战略:一是要具有很强的外部竞争性,以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性,主导员工的创业热情。

      ②成长期的薪酬战略:一是要重视内部公平性,逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二是要强调薪酬的外部竞争性,吸引和保留高级人才。

      ③成熟期的薪酬战略:一是要特别重视薪酬的内部公平性,因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;二是不再特别强调外部竞争性,该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。

      ④衰退期的薪酬战略:应适当低于行业平均水平,注意人工成本的控制,避免提供过高的薪酬。

      3.建立岗位价值序列

      在企业管理顾问的研究中存在一个普遍现象,人们更关心工资差异而不是工资水平,这就要求工资必须遵循“公平和公正”的基本原则。 实际上,企业内部薪酬管理中经常出现以下问题:

      ①相同岗位,不同员工从事相同或类似的工作,但薪酬差距大,有时差距近一倍。

      ②位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。

      ③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。

      为解决上述问题,企业需要公开透明地分析每个岗位的岗位价值,按照科学的方法对岗位价值进行测定和排名,并根据排序结果确定岗位工资的顺序,从而使每个岗位和岗位 每个员工都清楚其职位价值和在企业中的职位,以及工资制度的内部公平性。

      4.合理确定薪酬结构

      ①基本薪酬

      基本薪酬是员工收入的主要部分,也是计算其他薪酬收入的基础。基本薪酬表现出较强的刚性,一般能升不能降。企业常出现的问题:部分职位薪酬与市场水平相比较低,主要靠加班来解决个人收入的差异;某些职位年资长者薪酬过高,对他们而言薪酬失去了弹性和激励效用。

      ②津贴、补贴

      是一种补偿性的劳动报酬,具有一定的灵活性。人们习惯把属于生产性质的称为津贴,把属于生活性质的称为补贴。在津贴、补贴设计中要防止设置过滥和随意取消两种倾向。

      ③奖金

      奖金分为绩效考核奖金和效益奖金,绩效考核奖金反映员工工作业绩,效益奖金反映公司经济效益。一方面,绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节,使薪酬缺乏激励效用;另一方面,主张奖金占主要比重,滥发奖金,便是本末倒置了。

      ④福利

      福利是企业为满足员工的生活需要,在工资收入之外,向员工本人及家属提供的货币、实物及一些服务形式。福利设计时应注重其长期性、整体性和计划性。另外,近年来弹性福利制兴起,员工可以从企业提供的列有各种福利项目的“菜单”中选择其所需要的福利,让员工有更大的自主权,激励效果更佳。

      薪酬结构是企业薪酬管理的重点。 不同的行业,不同的地区,不同的企业发展阶段,不同的人员组成和薪资结构通常是不同的。 因此,薪酬构成中没有固定,统一的模式和合并比例。 灵活有效的薪酬结构在吸引,保留和激励员工方面起着重要作用。

      5.建立科学合理的薪酬制度

      随着经济的发展,市场环境的变化以及企业内部组织的变化,单一薪酬制度已远远不能满足企业发展和激励的需要。 企业薪酬体系已逐渐出现多元化,绩效化,个性化,宽频化和长期激励的趋势和特征。 建立科学合理的薪酬体系是一项系统工程。 根据企业的实际情况,针对不同的人员实行不同的薪酬制度。

      6.基于薪酬的职业生涯管理

      在某些企业中,人力资源管理者忽略了员工职业规划的指导。 员工只关注眼前利益,缺乏长期计划,只关心当前的工资收入,看不到个人的长期发展。 薪酬管理是职业管理的立足点和直接力量。 中略企业管理咨询建议:在薪酬设计过程中,应充分考虑员工的个人职业发展,并应随着员工能力的提高进行动态适应性调整。 它不仅应强调对员工的短期激励作用,而且应强调对员工的长期激励作用。
联系广州中略咨询

广州中略企业管理咨询公司提供战略规划咨询、企业文化咨询、人力资源咨询、综合管理提升等咨询服务,聚焦企业发展需求,破解企业管理难题。
Copyright©2012-2017 AEmodel  版权所有:广州中略企业管理咨询有限公司               网站地图

咨询热线:

400-0014-591

微信咨询

联系客服